咱们公司革职了两名绩效很差的职工俺去也，不到一个月，又有8个东谈主下野；总司理搞不懂咋回事，说你们的绩效不差，为啥要下野？

都说当前任场大环境不好，被裁人的东谈主漫山遍野，新职责也不好找，是以大家都在尽可能的保住我方现存的职责不要有什么太大的变数，然后再神勇拓宽职场范围，寻求新的契机。

如若有这么一种情况：公司在搞裁人，然则下野的东谈主比裁人的东谈主多，这种时候，还需要保证职责的巩固性吗？

最近互联网冲浪，看了一篇很有兴趣的爆料帖，帖主说我方公司在搞裁人，带领前脚刚裁掉两个绩效排在吊车尾的职工，后脚公司中绩效、职责智商都可以的8名职工先后下野。

这让带领很困惑：“明明我仅仅裁绩效差的东谈主，怎样绩效好的东谈主不甘人后的也要离开公司呢？”

其实呢，这个问题真是不难领略，因为一个团队的东谈主员倏得多数目出走，一定是这个团队里面出现了什么不可斡旋的问题，省略料理者的料理出现严重的问题。否则按照职场东谈主的惯性来说，详情会苟到我方合计我方可以走的时候。

一般来说，后者在任场比拟常出现，这种团队不时都会有一些共同秉性：

带领连接耗尽职工的表情俺去也

自慰偷拍

一个团队能不可有所产出，其实很猛经由上看团队的职责氛围好不好。如若一个团队的带领是变脸大家，动不动就开会骂东谈主，省略泰深宵的找职工要职责文献，然则又不是什么很纰谬的东西时，这种真是很影响团队举座氛围。

典型的，比如我一又友的带领，唯爱开那种治理不了什么骨子问题，然则看起来很忙的会。

此外，带领还心爱在群里泰深宵（一两点这种时候）艾特职工给他发东西，省略问他们问题，谁莫得坐窝恢复他，第二天上班的时候谁就祸害了，就得去带领办公室喝茶。

因为这些举止，我一又友场合的团队上班基本没未必候的抑遏了，可以说一天二十四小时，有二十个小时都在职责的氛围中，极大的耗尽大家的表情，是以她团队好多东谈主因此遴荐了辞职。最近新招进来的东谈主也因为莫得通过带领的“治服性测试”而被开除。

带领或共事民俗性换取同仁

有好多料理者省略职工，名义上在作念我方本职职责，骨子上在悄悄修王人“甩锅”：团队功绩不好，都是别东谈主的问题；团队氛围不好，全是别东谈主不好好职责。

如若职工在职责方面碰到问题，思要向带领寻求匡助时，抱歉，这个忙带领帮不了，因为带领会告诉你他即是思培养你零丁完成职责任务的智商，以及会给你画饼，默示你如若能靠我方完成，将是何等大的豪举，也兑现自我成长了。

说真是，这就跟《重逢爱东谈主4》里杨子让黄圣依开了7个多小时的车，却极少忙不帮，反而还给她画饼的话术一模一样，让东谈主感受到上位者的腐化。

团队很巩固，阶层很固化

有些团队真是很巩固，不是说他们巩固的有业务与分成，是他们团队里面的排资论辈很巩固。作念事分拨职责按品级来，油水大的给带领小团体，其他东谈主捡剩下的。

更有甚者，有些团队，你进去是下层，出去如故下层，根柢无论你的功绩是不是有所成长，也不会看到你的职责智商的变化，是以也就不会给你上调职级。

这么的团队，进去职责的职工对我方的将来基本可以一眼望到头，莫得什么飞腾空间，更无用说对我方的职责有任何助力了，不走更待何时呢？

在团队中生计，需要阐扬我方的价值

之前我一又友在场合的前东家即是这个神气，大家在团队里搞“末位淘汰”，莫得缓冲期，惟有有一个月的绩效不达标，立马走东谈主，无论你是在试用期如故如故成为讲求职工。

对此有网友说当前国企不搞末位淘汰了，更名叫末位待岗，即是握住的出损招恶心你让你我方待不住辞职。这亦然相同的工夫，即是逼你阐扬我方是有哄骗价值与经济效益的。

一言以蔽之俺去也，在碰到上头这些情况时，需要仔细考量，如若一朝发现不利于我方的发展省略深深影响到我方的精神状况时，下野不失为一种自卫的形状。